Urlop na żądanie a strajk pracowników

Dla pracowników niewątpliwe byłoby to dogodne rozwiązanie, ponieważ zachowaliby prawo do wynagrodzenia, jednak nie zapominajmy, że stanowiłoby to wykorzystanie uprawnienia, jakim jest prawo do urlopu na żądanie, w oderwaniu od celu dla jakiego zostało ustanowione. W odwecie pracodawca będzie mógł np. zaplanować „niepokornemu” pracownikowi urlop w najmniej dogodnym dla niego momencie. W końcu to jest też jego uprawnienie.

Co do zasady pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Pracownik zgłasza żądanie urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dopuszczalna jest każda forma m.in. pisemna, telefoniczna, e-mailem.

Ten termin jest istotny, ze względu na fakt, że strajk legalny ogłasza się co najmniej 5 dni przed datą jego rozpoczęcia. Tak więc pracownik, który planuje wziąć w nim udział, działa z góry powziętym zamiarem, a jego pracodawca może wywnioskować, że podwładny pragnie wykorzystać przysługujące mu uprawnienia niezgodnie z prawem.

Zobacz: Czy trzeba składać wniosek urlopowy przy urlopie na żądanie?

Strajk legalny

Strajk jest legalny, jeśli:

• jest zbiorowym powstrzymaniem się od pracy,
• ma na celu poparcie praw i interesów pracowniczych, o które toczy się spór zbiorowy pracy,
• nie narusza rażąco zasady społecznej adekwatności strajku,
• jego organizatorem jest związek zawodowy,
• został zorganizowany po wyczerpaniu metod pokojowych rozwiązywania sporów zbiorowych, ,
• został ogłoszony co najmniej 5 dni przed datą rozpoczęcia i po uzyskaniu - poprzez głosowanie - aprobaty większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięła udział co najmniej połowa pracowników zakładu pracy (określonej części zakładu),
• nie obejmuje zakładów pracy (jednostek organizacyjnych) ani stanowisk pracy, które są wyłączone spod strajku,
• nie narusza istotnie uprawnień kierowniczych i kompetencji właścicielskich pracodawcy oraz zasad współdziałania, ,
• nie przekracza dopuszczalnego limitu czasowego (dotyczy to tylko strajku ostrzegawczego i solidarnościowego).